Ficar obeso, na adolescência, pode aumentar duas vêzes mais a possibilidade de desenvolver perda auditiva,em baixa frequência,conforme um estudo realizado pelo Centro Acadêmico Universitário, da Colúmbia, Estados Unidos(Columbia University's Medical Center).

Os resultados do estudo revelaram que 15,16% dos jovens adolescentes obesos, com o índice de massa corporal (IMC) acima de 95 percentuais, têm experimentado perda auditiva sensorial.Em compação, apenas 7,89% dos  adolescentes não obesos sofrem de perda auditiva.

“Esse é o primeiro documento que mostra que a obesidade está associada a perda auditiva em adolescentes”, afirmou o líder responsável pela pesquisa, Anil K. Lawani, MD., Professor e vice-presidente da pesquisa do Departamento de Otorrinolaringologia/Cabeça & Cirurgia de Pescoço da Universidade de Colúmbia.

Visto que esta pesquisa mostrou como lesões precoces, no ouvido interno, podem levar a perda auditiva, assim como jovens adolescentes podem tornar-se em adulto obeso, Lalwani sugere que se faça exames de audição, com regularidade.

Uma vez que pesquisas feitas anteriormente  descobriram que 80% dos adolescentes com perda auditiva não sabiam ter dificuldade de perda auditiva, é aconselhável que adolescentes obesos façam exame de audição com reularidade, pois desse modo eles podem ser tratados apropriadamente para evitar problemas cognitivos e comportamentais,” disse Lawani.

Lalwani e seus colegas analisaram dados da revista National Health and Nutrition Examination Survey realizada pela National Center for Health Statistics of the Centers for Disease Control and Prevention em 2005 e 2006.

O estudo contou com 1.500 adolescentes na idade de 12 a 19 anos, os quais responderam perguntas relacionadas a histórico clínico pessoal e familiar, tipo de medicamento que eles tomaram, se eles ou alguém  que conheciam era fumante, sbre fatores socioeconômicos e históricos de exposição a ruídos.

Fonte: www.medicaldaily.com e www.news-medical.net

O estudante de engenharia mecânica Thierry Cintra Marcondes, 25, fundador da Lux Sensor, encara os interlocutores fixamente em uma conversa. Surdo de nascença, ele tem cerca de 25% de audição, e precisa ler os lábios das pessoas com quem fala. "Se a pessoa olhar para o lado, eu não vou entender", explica.

A empresa dele, uma start-up (empresa iniciante de tecnologia) que tem pouco mais de um ano, foi a única representante brasileira em um desafio internacional de tecnologia promovido pela gigante Intel nesta semana em Berkeley (EUA). No mundo inteiro, foram 18 mil inscrições; na América Latina, mais de 1.000, e, no Brasil, 98.

Marcondes aprendeu a ler lábios ainda criança, mas diz que, quando mais jovem, era muito tímido e tinha vergonha de se comunicar.

Em uma viagem ao Reino Unido, onde a mãe, professora de biologia da Unicamp, foi fazer pós-doutorado, decidiu que, mesmo com a dificuldade para entender o que as pessoas dizem, "a vida é muito curta para ser tímido".

No dia a dia de empreendedor, situações como apresentação em frente a uma plateia, conversas com investidores e busca por clientes não permitem timidez, e Marcondes toma a palavra sempre que tem oportunidade.

"Algumas empresas não usam videoconferência, outras não têm paciência. Também é difícil negociar em ambientes escuros ou com pessoas que não articulam bem as palavras. Nessas situações todas eu busco ser mais objetivo, mas tem sido bastante desafiador", conta.

EMPRESA

A Lux Sensor nasceu dentro da Unicamp --das cinco pessoas que estão hoje na empresa, quatro ainda estudam lá e uma já se formou.

No ano passado, eles se juntaram para participar de uma competição de alunos da universidade. E nesse tempo vieram desenvolvendo o protótipo do produto deles.

Trata-se de um sensor para verificar se a gasolina que está sendo colocada no carro foi adulterada.

Wellington de Souza, estudante de engenharia elétrica que está na equipe, diz que o problema de combustível adulterado é algo típico dos países em desenvolvimento e por isso eles pensaram em uma solução para isso.

Para o responsável pelo braço latino-americano do concurso, Fernando Martínez, a Lux Sensor tem potencial. E não economiza elogios à Marcondes: "Ele atingiu muito, apesar da dificuldade para ouvir. Não é nem um pouco tímido, é articulado, fala inglês e espanhol fluentemente. Eu o acho incrível".

VENCEDORES

Mas a boa vontade de Martínez não garantiu o prêmio à empresa brasileira.

O prêmio de US$ 50 mil foi para a chilena Mobile Monitoring Station. Ela desenvolveu uma jaqueta que vem acoplada com sensores para mensurar dados de saúde de mineradores e do ambiente de trabalho deles.

Segundo o diretor-executivo da empresa, Maurício Contreras, 28, há um problema sério de silicose entre os trabalhadores desse setor -partículas de poeira se alojam no pulmão das pessoas, que começam a ter problemas respiratórios.

Outro cofundador da empresa, Jorge Morales, 28, diz que o intuito da peça de roupa com sensores acoplados que enviam dados a um smartphone próximo é que os trabalhadores tenham vontade de usar.

Quem paga pelo produto, no entanto, não é quem usa a roupa, mas a empresa, que, pelo menos teoricamente, não quer que o funcionário tenha complicações de saúde decorrente do trabalho.

O jornalista FELIPE GUTIERREZ viajou a convite da Intel.

Sabemos como é importante ter uma boa comunicação empresarial, uma boa estratégia de comunicação contribui para uma empresa de sucesso. É através dela que ficamos sabendo de todos os procedimentos, informações e estratégias que são necessárias para a execução de nossa função. Por que quando contratam os deficientes auditivos não elaboram um plano de estudos para que todos os colaboradores, eu disse TODOS, desde o porteiro ao presidente saibam no mínimo o básico de Libras? Ou então ensinam ao menos os gestores de cada setor a Libras? Por que vai ter custos? Se for devido a isso, no Youtube tem vários vídeos que podem ser baixados gratuitamente sem custo nenhum. Como os colaboradores de deficiência auditiva vão entender perfeitamente o que a empresa espera deles? Já que os demais não sabem Libras e não vão conseguir repassar com clareza todas as informações e estratégias de forma completa para que aconteça de fato a comunicação. Caso o deficiente faça algo de errado possa ser que um dos primeiros comentários vai ser: Não está apto para a função. 

Devemos lembrar que a inclusão é um dever de todos e deve ser exercida diariamente por todos nós, a inclusão vai muito além do que apenas uma contratação, os desafios dos deficientes auditivos já começam na entrevista ao tentar entender os recrutadores, por que eles também não sabem Libras. 

Diante dessa situação, faça uma análise e responda a si mesmo: Será que são as pessoas com deficiência que não estão aptas para as empresas? Ou são as empresas que não estão aptas para receber as pessoas com deficiência?

Podemos mudar essa situação e só depende de mim, de você e de todos nós. Faça a sua parte!

Pablo Eduardo é formado atualmente como técnico em administração e é estudante de RH, também é proprietário da página Libras Diária no Facebook onde usa essa ferramenta virtual em prol da acessibilidade levando a inclusão para o dia a dia de milhares de pessoas.

Pablo Eduardo

(81) 9804-0134 / 8746-7592

Vai entrar em vigor, a partir do mês que vem — dia 8 de novembro — a lei que concede aposentadoria especial para pessoas com deficiência no Regime Geral de Previdência Social. A proposta foi apresentada em 2005 e foi sancionada pela presidente Dilma Rousseff em maio deste ano.

A medida determina a redução da idade e do tempo de contribuição para a concessão da aposentadoria ao segurado com deficiência, dependendo de sua gravidade.

De acordo com o texto, o termo se aplica a pessoas com impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais.

Segundo a Lei Complementar, no caso de deficiência grave o tempo de contribuição à Previdência Social é reduzido em dez anos – ficando em 25 anos para homens e 20 para mulheres. Em casos de deficiência moderada, o tempo necessário para a aposentadoria passa a ser de 29 anos para os homens e 24 para as mulheres. Em casos leves, 33 e 28 anos, respectivamente.

O Regional

Dezesseis por cento dos adultos europeus sofrem de perda de audição, algo bastante considerável e que vem ,infelizmente, afetando o cotidiano deles. Esses dados são superiores aos índices apontados numa pesquisa feita, anteriormente, que eram de dez por cento.

Na europa cerca de 71 milhões de adultos entre 18 a 80 anos de idade são acometidas de perda de audição, nível esse superior a 25 dB (decibéis) definição de deficiência parcial auditiva reconhecida pela Organização Mundial da Saúde (OMS). Só na União Européia (UE) o número de pessoas com perda de audição é superior a 55 milhões.

Os dados de perda de audição, na Europa, foram obtidos por uma pesquisa científica feita pela(Survey) ”Avaliação de Custos Sociais e Econômicos de Redução Auditiva”.

Segundo essa pesquisa uma entre seis pessoas sofre de perda auditiva e só uma pequena parte dessas pessoas faz uso de aparelho auditivo, uma vez que o tratamento da perda auditiva é dispendioso.”O levantamento de dados tem comprovado que o aparelho auditivo moderno proporciona bem-estar e melhora a qualidade de vida de seus usuários”, palavra do secretário geral da Hear-it AISBL, Kim Rugberg. 

Segundo o relatório, apenas uma entre seis pessoas que poderia ser beneficiada com aparelho auditivo é tratada e muitas pesquisas científicas têm mostrado que há uma grande satisfação por parte dos usuários desse tipo de instrumento auditivo. Vários estudos têm concluído que o uso de aparelho auditivo causa uma melhoria significante na qualidade de vida.

O relatório conseguiu calcular o número de pessoas afetadas com o problema auditivo em cada região ou área da europa e em outros países industrializados.

Fonte: “Avaliação dos Custos Sociais e Econômicos de Perda Auditiva”, outubro 2006, by Bridget Shield da Hear-it AISBL.

Texto extraído de: Ministério do Trabalho

As dúvidas mais frequentes sobre a contratação de pessoas com deficiência.

1) O que a empresa deve observar na seleção de empregado com deficiência?

A equipe que efetua a seleção deve estar preparada para viabilizar a contratação desse segmento. Principalmente, precisa ter claro que as exigências a serem feitas devem estar adequadas às peculiaridades que caracterizam as pessoas com deficiência. Se isso não ocorrer vai ser exigido um perfil de candidato sem qualquer tipo de restrição, o que acaba por inviabilizar a contratação dessas pessoas. Como tal pode configurar uma espécie de fraude contra a Lei de Cotas, que foi criada justamente para abrir o mercado de trabalho para um segmento que não consegue competir em igualdade de condições com as demais pessoas (art. 36, alínea “c”, da Recomendação nº 168 da OIT, c/c item 4 do Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão de questões relativas à deficiência no local de trabalho).

2) Pode ser exigida experiência do candidato com deficiência?

Antes de ser instituída a obrigatoriedade de contratação de pessoas com deficiência, raras eram as empresas que as empregavam. Portanto, a elas não foram dadas oportunidades para terem em seu currículo experiência profissional. Assim, de uma forma geral, delas não se deve exigir experiência. Quando a experiência for efetivamente necessária ao desempenho da função, a própria empresa deve oportunizar que a pessoa adquira internamente as habilidades, a postura de trabalho e os conhecimentos exigidos para o exercício de certos cargos (art. 36, alínea “c”, da Recomendação nº 168 da OIT, c/c item 4.4 do Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão de questões relativas à deficiência no local de trabalho).

Leia também:

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3) Como a empresa deve encarar a escolaridade?

Às pessoas com deficiência também não foram dadas iguais oportunidades de acesso à escolarização. Entretanto, muitas vezes, apesar de não terem a certificação, tiveram acesso ao conhecimento por meio do apoio da família ou da comunidade local. De outro lado, muitas vezes é exigido, de forma generalizada, um patamar de escolaridade que não é compatível com as exigências de fato necessárias para o exercício das funções. Assim sendo, ao candidato deve ser dada a oportunidade de fazer um teste para revelar suas reais condições de realizar o trabalho (art. 36, alínea “c”, da Recomendação nº 168 da OIT, c/c item 4 do Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão de questões relativas à deficiência no local de trabalho).

4) Que outras atitudes podem ser adotadas para facilitar a contratação de pessoas com deficiência?

O modelo atual de organização do trabalho impôs um perfil de trabalhador polivalente que desempenha inúmeras funções. Dependendo das limitações impostas pela deficiência, muitas vezes a pessoa não consegue desenvolver o conjunto das funções inseridas num mesmo cargo. Entretanto, pode realizar grande parte delas. A empresa, sempre que possível, deve verificar a possibilidade de desmembrar as funções de forma a adequar o cargo às peculiaridades dos candidatos (art. 36, alínea “d”, da Recomendação nº 168 da OIT).

5) O que a empresa deve observar quando realizar entrevistas e testes com candidatos com deficiência?

Os instrumentos utilizados devem estar em formato acessível para as diferentes deficiências, como, por exemplo, a presença de intérprete de sinais, quando o candidato for surdo, teste em Braile para os cegos, etc. O ideal, quando forem ofertadas as vagas, é incentivar que os candidatos informem antecipadamente as suas necessidades para participar do processo seletivo (item 4.2 do Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão de questões relativas à deficiência no local de trabalho).

6) Para selecionar candidatos, a empresa pode usar critérios como idade, sexo, cor, boa aparência, não estar inscrito no serviço de proteção ao crédito, etc.?

Na seleção de empregados, com deficiência ou não, não podem ser usados critérios pessoais. Somente os necessários ao exercício da atividade podem ser exigidos. Se os requisitos não forem estritamente técnicos, a empresa incorre em infração trabalhista e até penal por discriminação (art. 373A, I, II, V, da CLT, c/c art. 1º da Lei nº 9.029/95).

7) Onde podem ser encontrados candidatos a emprego com deficiência?

Os postos do Sistema Nacional de Empregos (SINE) mantêm cadastro de candidatos com deficiência para inserção no mercado de trabalho. Os reabilita dos podem ser encontrados nos Centros e Unidades Técnicas de Reabilitação Profissional do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). As escolas e entidades representativas das pessoas com deficiência também dispõem de cadastros de seus associados. No Sistema de Informações da Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência (SICORDE), há uma relação de instituições que atuam na área de atenção à pessoa portadora de deficiência.

8 ) Como se considera a prática da empresa de concentrar-se num tipo único de deficiência?

Essa atitude pode ser entendida como uma prática discriminatória. A finalidade da legislação é garantir o acesso ao trabalho a todas as categorias de deficiência (art. 7º, XXXI, da Constituição Federal, c/c art. 4º da Recomendação nº 168 da OIT).

9) A empresa pode buscar apenas pessoas com deficiências leves para contratar?

Esse também pode ser considerado um ato discriminatório. O que deve ser buscado pela empresa é a pessoa e não a deficiência. As pessoas com deficiências têm o direito de ser respeitadas, sejam quais forem a natureza e a severidade de sua deficiência (art. 7º, XXXI, da Constituição Federal, c/c art. 3º da Declaração dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiência).

10) É adequado associar algumas tarefas a certos tipos de deficiência?

É comum a associação dos deficientes auditivos com o trabalho em almoxarifados, a dos visuais com a telefonia e os físicos com o teleatendimento. Tal correlação é restritiva, pois não permite vislumbrar as diversas potencialidades que as pessoas com deficiência podem desenvolver no trabalho, desde que os postos estejam devidamente adaptados. Há, por exemplo, portadores de deficiência visual trabalhando como controladores de qualidade no setor de pinturas da indústria automobilística, pessoa com deficiência auditiva atendendo no balcão de padaria, cadeirante supervisionando a saída de clientes em uma livraria e pessoa com deficiência mental pesando hortaliças, legumes e frutas em supermercado. Os exemplos são diversos. Assim, antes de dizer que uma pessoa portadora de deficiência não tem condições, é preciso dar a ela oportunidade de revelar suas reais potencialidades para desempenhar as funções. Por outro lado, não se pode esquecer que o desenvolvimento tecnológico vem propiciando, cada dia mais, que as pessoas com deficiências realizem atividades antes inimagináveis para elas.

11) É correto pensar que todas as pessoas com deficiência desenvolveram habilidades para compensar suas limitações?

Esse é um estereótipo que dificulta a visão da pessoa portadora de deficiência como ser humano. Cada uma delas tem a sua individualidade e não pode ser tratada de forma genérica. Assim, se algumas têm um determinado sentido mais desenvolvido para compensar uma limitação esta não é uma regra geral. Não podendo, portanto, ser esse um requisito para a sua inserção no trabalho (art. 3º da Declaração dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiência).

12) Quem pode assessorar e apoiar as empresas nos processos de inclusão de pessoas com deficiência?

A maior dificuldade das empresas reside no seu desconhecimento a respeito da questão da deficiência, reconhecendo suas possibilidades e limitações. Essa situação gera medo, insegurança e preconceito e pode inviabilizar o processo de inclusão. Para superar essa limitação, a empresa buscará apoio junto às entidades e escolas de pessoas com deficiência que detêm acúmulo de conhecimento a respeito da matéria e podem se constituir em importantes parceiras desse processo. Nesse sentido, é proverbial o lema do Ano Internacional das Pessoas com Deficiência em 2004: “Nada sobre nós sem nós”.